Tại Sâu Sắc 2026 – Giương Cung, Diễn giả Lê Vân, chuyên gia Phát triển tổ chức và Chuyển đổi doanh nghiệp, Phó Tổng Giám đốc Tập đoàn OmiGroup, đã đặt ra một câu hỏi đáng suy nghĩ với những người làm Truyền thông nội bộ và Văn hóa doanh nghiệp: Khi AI đang thay đổi cách tổ chức vận hành, đâu là vai trò mới của chúng ta?
Không đi sâu vào công nghệ hay hướng dẫn sử dụng một công cụ AI cụ thể, phần chia sẻ của chị Lê Vân tập trung vào một khoảng trống lớn hơn: khoảng cách giữa tốc độ AI đang thay đổi tổ chức và khả năng con người, văn hóa, hệ thống quản trị thích ứng với sự thay đổi đó.
Từ góc nhìn của một người có 18 năm làm việc trong lĩnh vực phát triển tổ chức, tái cấu trúc, chiến lược và phát triển lãnh đạo, chị Vân cho rằng một chiến lược tốt hay một khoản đầu tư công nghệ lớn chưa đủ để tạo ra sức bật. Yếu tố quyết định vẫn là con người có đủ niềm tin, năng lực và động lực để biến những thay đổi đó thành kết quả hay không.
AI không còn chỉ là câu chuyện công nghệ
Theo chị Vân, cách nhìn AI đơn thuần như một công nghệ mới đã trở nên lỗi thời. AI đang tác động tới cách các quốc gia cạnh tranh, cách nền kinh tế phân bổ nguồn lực, cách doanh nghiệp tạo ra giá trị và cả cách mỗi cá nhân làm việc hằng ngày.
Từ đó, AI đã trở thành một hiện thực xã hội, chứ không còn nằm trong phạm vi riêng của bộ phận công nghệ. Đây cũng là lý do người làm Truyền thông nội bộ và Văn hóa doanh nghiệp cần thay đổi cách nhìn về chính vai trò của mình.
Chị Vân dẫn lại một loạt số liệu được trình bày tại hội thảo để cho thấy tốc độ lan rộng của AI. Trong đó, một số dữ liệu cho thấy phần lớn doanh nghiệp đã bắt đầu ứng dụng AI ở ít nhất một chức năng, nhưng tỷ lệ ghi nhận tác động thực chất lên kết quả kinh doanh vẫn còn thấp. Khoảng cách này chính là nơi người làm truyền thông nội bộ có thể tham gia.
Điều đáng chú ý là chị Vân không chỉ nói về mặt tích cực. Theo chị, nếu truyền thông chỉ kể câu chuyện AI như một công cụ giúp tăng năng suất, tự động hóa và tạo ra những cơ hội mới, chúng ta có thể bỏ qua một thực tế khác: người lao động cũng đang lo lắng về giá trị nghề nghiệp, khả năng bị thay thế và sự thay đổi của công việc.
Vì vậy, truyền thông về AI cần tỉnh thức trước cả hai mặt của sự thay đổi: cơ hội và rủi ro.
Vai trò mới của truyền thông nội bộ: Hiểu chuyển động – Giải nghĩa tác động – Dẫn hướng sự tham gia
Từ bối cảnh đó, chị Vân đưa ra ba năng lực xuyên suốt cho người làm Truyền thông nội bộ trong kỷ nguyên AI:
Hiểu chuyển động – Giải nghĩa tác động – Dẫn hướng sự tham gia.
Thay vì chỉ truyền tải thông tin từ lãnh đạo xuống nhân viên, truyền thông nội bộ cần hiểu tổ chức đang thay đổi điều gì, sự thay đổi đó tác động thế nào tới từng nhóm người, từng phòng ban và từ đó giúp mọi người hiểu, tham gia và dịch chuyển cùng tổ chức.
Chị Vân gọi đây là khoảng trống mà truyền thông nội bộ có thể đóng góp giá trị thực chất cho doanh nghiệp.
Đưa “AI ngầm” ra ánh sáng
Một trong những vấn đề đầu tiên được chị Vân đề cập là Shadow AI – việc nhân viên tự sử dụng các công cụ AI trong công việc mà tổ chức chưa có cơ chế quản trị đầy đủ.
Theo các số liệu chị dẫn tại chương trình, mức độ sử dụng AI của nhân viên đang đi trước khá xa so với mức độ doanh nghiệp thiết kế lại cách làm việc và mô hình tổ chức cùng AI. Điều này tạo nên một nghịch lý: nhân viên đã dùng AI, trong khi tổ chức vẫn đang tìm cách quản trị AI.
Rủi ro có thể xuất hiện khi nhân viên đưa những dữ liệu như hợp đồng, thông tin kinh doanh, báo cáo hoặc dữ liệu nghiệp vụ vào các công cụ AI mà doanh nghiệp chưa kiểm soát.
Tuy nhiên, chị Vân lưu ý một góc nhìn quan trọng: Shadow AI không nhất thiết xuất phát từ ý thức chống đối doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp, nhân viên chỉ đang tự tìm cách giải quyết áp lực công việc và bài toán năng suất.
Vì vậy, giải pháp không đơn thuần là cấm.
Người làm truyền thông nội bộ có thể phối hợp với CTO, IT, HR và các bộ phận chuyên môn để khảo sát cách nhân viên đang sử dụng AI, hiểu nhu cầu thực tế, hướng dẫn sử dụng an toàn, thiết lập ranh giới dữ liệu và từng bước biến những cách sử dụng AI cá nhân thành năng lực chung của tổ chức.
Đồng thời, từ quá trình này, doanh nghiệp có thể phát hiện những người có năng lực AI tốt – những “AI native” trong tổ chức – để trở thành hạt nhân chia sẻ và nhân rộng cách làm hiệu quả.
Từ “dùng AI” đến “tạo ra giá trị”
Một nghịch lý khác được chị Vân nhấn mạnh là: năng suất cá nhân không đồng nghĩa với năng lực tổ chức.
Một nhân viên có thể làm việc nhanh hơn rất nhiều nhờ AI nhưng điều đó chưa chắc khiến cả tổ chức tốt hơn. Nếu kiến thức, prompt, quy trình và cách làm chỉ nằm trong tài khoản cá nhân của một người, khi người đó nghỉ việc hoặc chuyển vị trí, năng lực ấy cũng có thể biến mất theo.
Chị Vân gọi đây là tình trạng “hòn đảo năng suất AI”: trong cùng một doanh nghiệp, có thể xuất hiện những cá nhân hoặc nhóm sử dụng AI rất tốt, nhưng kinh nghiệm và năng lực ấy chưa lan tỏa thành năng lực chung. Khi công cụ, dữ liệu và cách làm còn tách biệt giữa các bộ phận, hiện tượng “Silo AI” hình thành: năng suất tăng ở từng điểm, nhưng chưa chuyển hóa thành hiệu quả của toàn tổ chức.
Đây chính là một khoảng trống mà Truyền thông nội bộ có thể tham gia.
Thay vì chỉ kể câu chuyện “anh A dùng AI rất giỏi”, truyền thông cần giúp biến cách làm tốt của một cá nhân thành case study, chương trình chia sẻ, quy trình và năng lực có thể nhân rộng.
Nói cách khác, bài toán không còn là “ai dùng AI giỏi nhất?”, mà là làm thế nào để một cách làm tốt trở thành cách làm tốt của cả đội nhóm, bộ phận và cuối cùng là của tổ chức? Đó cũng là bước chuyển từ AI adoption – áp dụng AI sang AI value – tạo ra giá trị từ AI.
Đừng chỉ đo AI bằng số lượng người sử dụng
Một điểm đáng chú ý trong phần trình bày là cách đánh giá hiệu quả AI.
Theo chị Vân, doanh nghiệp không nên chỉ đo xem có bao nhiêu người sử dụng AI, bao nhiêu công cụ đã được triển khai hay bao nhiêu quy trình đã được tự động hóa.
Cần nhìn sâu hơn vào con người: năng lực AI có tốt lên không, khả năng phán đoán và ra quyết định có được cải thiện không, người lao động có thêm thời gian cho những công việc tạo giá trị cao không, cách làm tốt có được lặp lại ở nhiều đội nhóm không và năng lực đó có cải thiện theo thời gian không.
Đây là một chuyển dịch quan trọng trong tư duy: AI không phải đích đến; giá trị mà con người và tổ chức tạo ra sau khi ứng dụng AI mới là đích đến.
Khoảng trống lớn nhất có thể nằm ở con người
Càng đi sâu vào câu chuyện AI, phần trình bày của chị Vân càng quay trở lại một vấn đề rất “con người”: niềm tin và sức bền tinh thần.
Khi doanh nghiệp liên tục nói về chuyển đổi AI, tối ưu hiệu suất, tự động hóa, đào tạo lại và mô hình vận hành mới, người lao động có thể đang đặt những câu hỏi hoàn toàn khác:
- Công việc của tôi sẽ thay đổi như thế nào?
- Tôi còn có giá trị không?
- Công ty có đang chuẩn bị giảm người không?
- Tôi được tham gia vào quá trình thay đổi hay chỉ được thông báo?
Nếu truyền thông nội bộ không trả lời được những câu hỏi ấy, khoảng cách giữa “điều tổ chức muốn thay đổi” và “điều con người thực sự cảm nhận” sẽ ngày càng lớn.
Từ đây, chị Vân liên hệ câu chuyện AI với sức khỏe tinh thần và “nợ văn hóa” trong tổ chức.
Khi công nghệ tiến nhanh hơn khả năng thay đổi của tổ chức, trong khi đội ngũ quản lý và người lao động chưa được chuẩn bị đầy đủ, một dạng “khoản nợ” có thể hình thành: công nghệ đã đi rất xa nhưng văn hóa, năng lực quản trị và khả năng dẫn dắt con người chưa theo kịp.
Đặc biệt, quản lý cấp trung trở thành một mắt xích quan trọng trong quá trình này: họ cần được trang bị để có thể giải thích thay đổi, dẫn dắt đội ngũ và duy trì sức bền của tổ chức.
Truyền thông nội bộ không chỉ là truyền thông về “well-being”
Ở phần cuối, chị Vân mở rộng khái niệm về vai trò của ICC trong câu chuyện này. Theo chị, xây dựng môi trường làm việc tốt không nên chỉ dừng lại ở việc truyền thông về các chương trình chăm sóc nhân viên.
Well-being, ở nghĩa rộng hơn, là kiến tạo một môi trường nơi nhân viên được lắng nghe, được tôn trọng, được kết nối và có khả năng phát triển bền vững.
Điều đó đòi hỏi sự phối hợp giữa nhiều bên trong tổ chức, thay vì đặt toàn bộ trách nhiệm lên riêng bộ phận truyền thông nội bộ.
Và cũng chính vì thế, theo chị Vân, người làm truyền thông nội bộ cần thay đổi tâm thế.
Nếu tiếp tục làm truyền thông theo cách cũ, chúng ta sẽ khó nhìn thấy những khoảng trống mới mà tổ chức đang cần được giải quyết. Nhưng nếu bước ra khỏi vai trò truyền tải thông tin đơn thuần, người làm ICC có thể trở thành một mắt xích quan trọng trong quá trình giải thích sự thay đổi, kết nối con người, lan tỏa năng lực và dẫn dắt sự tham gia.
“AI có thể tạo ra công nghệ, nhưng giá trị vẫn do con người tạo ra”
Đó có lẽ là thông điệp cô đọng nhất từ phần chia sẻ của chị Lê Thị Thanh Vân tại Sâu Sắc 2026. AI có thể tạo ra những công cụ ngày càng mạnh, nhưng để công nghệ thực sự đi vào tổ chức, cần có niềm tin, động lực, năng lực và sự đồng hành của con người.
Với người làm Truyền thông nội bộ và Văn hóa doanh nghiệp, “Giương Cung” trong kỷ nguyên AI có thể không phải là chạy nhanh hơn công nghệ, mà là nhìn xa hơn một bước: thấy được tổ chức đang thay đổi ở đâu, con người đang đứng ở đâu và khoảng cách giữa hai bên cần được kết nối như thế nào.
Chị Vân gợi mở một số việc ICC có thể bắt tay ngay trong quá trình chuẩn bị cho năm 2027: Cùng lãnh đạo xác định mục tiêu chuyển đổi AI, phối hợp với HR xây dựng cơ chế ghi nhận các sáng kiến AI, cùng CTO lựa chọn những bài toán thực tế để triển khai và quan trọng nhất là kết nối những người đang có cách làm tốt để biến kinh nghiệm cá nhân thành năng lực chung của tổ chức.
Bởi sau cùng, AI có thể tạo ra công nghệ, nhưng việc biến công nghệ thành giá trị vẫn cần con người.
Và đó cũng là lúc vai trò của Truyền thông nội bộ được mở rộng: không chỉ kể câu chuyện về sự thay đổi, mà giúp con người hiểu sự thay đổi, tham gia vào sự thay đổi và cùng tổ chức tạo ra giá trị từ sự thay đổi ấy.
| Sâu Sắc (“show Sắc” hay “so sharp”) là một Hội thảo thường niên hàng đầu về Truyền thông nội bộ & Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, quy tụ những chuyên gia đầu ngành đến chia sẻ những nghiên cứu mới nhất, những bài học và kiến thức sâu sắc nhất, là nơi cộng đồng nghề có thể thu hoạch được thật nhiều điều bổ ích, góp phần nâng cao năng lực chung của anh chị em công tác trong ngành này. Với chủ đề “Giương Cung”, Sâu Sắc mùa 4 2026 tập trung vào bài toán tăng tốc nhưng không làm gãy tổ chức. Đây là không gian để cộng đồng cùng nhìn sâu vào những vấn đề đang đặt ra cho tổ chức trong thời đại AI: áp lực tăng trưởng, năng suất, tái cấu trúc, truyền thông thay đổi, cách thức vận hành và khả năng hấp thụ thay đổi của đội ngũ. Thông qua những case study thực tế, dữ liệu khoa học, góc nhìn đa chiều và các công cụ có thể áp dụng ngay, Sâu Sắc mùa 4 hướng đến một mục tiêu rõ ràng: Giúp người làm nghề không chỉ hiểu sâu hơn về những bài toán của tổ chức, mà còn có thể hành động cụ thể sau khi trở lại văn phòng. |
Phan Nhật - Thy Thy
